Por Ariel Duarte

“La palabra tiene un enorme poder. A pesar de que su cuerpo es diminuto e invisible, lleva a cabo las más divinas empresas: es capaz, en efecto, de apaciguar el miedo y de eliminar el dolor, de producir la alegría y de excitar la compasión”

(GORGIAS: Encomio de Helena, 8; DK II, 290)

I. ¿Una tékne de la liberación o una representación de la autoridad? Bifurcaciones en las teorías del management

La palabra “Management” está arraigada a muchas otras palabras que están relacionadas y que son contradictorias y múltiples. Pareciera que el término tiene un origen intrínseco de polisemia en nuestra contemporaneidad revestido de un entramado de significaciones que no devienen en un representación unívoca. Su uso dentro del campo de la administración tradicionalmente se sitúa en lo que se llama “arte liberal”, aludiendo a los fundamentos del saber, al conocimiento de uno mismo, a la  prudencia y el liderazgo; el “arte” como una técnica, como se conocía en la Antigua Grecia: un saber hacer. Los managers aprovechan todos los conocimientos y hallazgos de las humanidades, de las ciencias sociales, de la filosofía, de la economía y de la historia y de la ética para direccionarlos hacia la eficacia y los logros. 

Los artículos teóricos en la materia, procuran establecer los conceptos de autoridad de las teorías más emblemáticas del management contemporáneo a partir de una revisión hermenéutico–crítica de la bibliografía clásica propia del conocimiento administrativo (Taylor 1856; Fayol 1841) existente hasta la fecha que tratan el problema de la autoridad. Es necesario para esto, deslizar –sin correr el eje- las concepciones reduccionistas del management, partiendo de las reflexiones de las ciencias sociales y humanísticas que asumen la autoridad como una estructura social condicionada por las transformaciones del capitalismo. Esta autoridad es entendida a partir de la pluralidad de sentidos derivada de las complejas y múltiples interacciones y relaciones de poder (Foucalt, 1975). La autoridad supone las relaciones de subordinación y jerarquía capital-trabajo que fundan a la administración en un contexto organizacional. Sin embargo, en los textos básicos sobre autoridad, el significado del término no se desarrolla debido a su carácter prescriptivo, generalista y sobre todo, pragmático. 

El principio de autoridad en las Ciencias Sociales y Humanísticas se refiere a las relaciones que encuadran al sujeto en el orden social y se relaciona con conceptos como poder, soberanía y liderazgo (Adorno, 1965; Arendt, 2016). Es una manifestación de poder sustentada en la legitimidad y el prestigio de quien la ejerce mediante relaciones de subordinación, jerarquía y coacción. 

Entre la bibliografía propia del conocimiento administrativo que trata el problema de la autoridad se encuentra “Trabajo y autoridad en la industria”, publicado por Reinhard Bendix (1966) quien estudia las “relaciones industriales” como las relaciones de subordinación legítima a que son sometidos los trabajadores por sus patrones y el marco ideológico que las justifican en las empresas. Debido a su pragmatismo innato, el management soslaya la reflexión crítica acerca de sus presupuestos teóricos, sin embargo, autores del nuevo milenio, comenzaron a tener una mirada comprensitivista y crítica del management como constructo de teorías y, en pos de nutrir y echar luces con las reflexiones de las ciencias sociales, devienen en repensar su fundamentación y cimientos teóricos en el marco de los contextos históricos de su aparición. 

Es menester, hacer una revisión global de la categoría de autoridad en las teorías más emblemáticas del management cuyo significado en los manuales se desarrolla poco o se da por sentado. Reconocer los tránsitos históricos del concepto de autoridad desde la teoría clásica de Taylor (1856) y Fayol (1841), la teoría de la burocracia y de las Relaciones Humanas. Se delimitan estas a una forma de literatura ideologizada del campo, mucha de la cual deriva de forma fragmentada de esta rama teórica y que circula de manera acrítica por el mundo empresarial y organizacional. No obstante, resulta imperioso discernir que las teorías administrativas en general están orientadas a la practicidad y por ello –esa es su astucia o credulidad- no constituyen síntesis teóricas sobre la autoridad, se pretende develar tal noción en tanto las relaciones de subordinación constituyen la sustancia del trabajo asalariado que funda a la administración en un contexto organizacional. Es importante también abordar estas prácticas del management con nuestra contemporaneidad en el contexto del neoliberalismo, lo que ha significado la estructuración del orden social a partir de las lógicas del mercado.

II. Coaching: el vehículo que necesitaba el management

El coaching es una disciplina que nació en Estados Unidos con el objetivo de incrementar el rendimiento individual de los profesionales del deporte. Desde entonces han transcurrido 30 años y estas lecciones se han extrapolado en las más diversas esferas de la actividad humana. La estructura empresarial se reapropió de esta enseñanza y cada vez son más los profesionales de diferentes sectores que recurren a esta alternativa para mejorar el desempeño de su organización y la de sus empleados.  Las empresas buscan lo mismo que los equipos deportivos: ser los mejores y los líderes en su área, y es a partir de esa visión que empezaron a transponer conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo, instrumentos de medición, estilos de liderazgo y formas de seleccionar al personal en el ámbito empresarial.

Ningún discurso es nuevo, siempre está determinado por otros anteriores. Lo inminente es poner el discurso en relación a otro (Verón, 1987). En relación con el análisis de las condiciones de producción del discurso, es decir, a los discursos que están leyendo, es necesario centrarse en las huellas que estas dejan en la misma materialidad de los discursos. Las gramáticas de producción deben ser identificadas en las marcas -descripciones, cualidades- que dejan en la materia significante. Desde este lugar, se reconstruyen las condiciones de producción inscritas en el discurso del coaching. Se detectan condiciones y referencias de gran cantidad de discursos y diferente índole. El discurso del coaching es producto y dialoga con muy diversas fuentes: Se puede encontrar la Filosofía desde Sócrates y el arte de la Mayéutica (diálogo socrático), hasta la Filosofía existencialista (Jean-Paul Sartre) y la fenomenológica alemana (Nietzsche, Heidegger). Por el lado de la Psicología, incluye desde el psicoanálisis de Sigmund Freud, el humanismo de Carl Rogers, la Gestalt de Fritz Perls y la psicoterapia cognitiva de Albert Ellis hasta muchos otros autores, como Eric Fromm y un largo etcétera. También aparecen las escuelas de management de las nuevas generaciones de gurús norteamericanos, así como de autores del desarrollo del potencial humano, hasta incluso algunas tradiciones espirituales como el budismo.

III. La escuela chilena del coaching: El coaching ontológico

La Escuela Chilena o Escuela Ontológica, también muy extendida por todo el mundo, es una de las que más entró en boga en la actualidad. Se basa en las ideas y el trabajo de Fernando Flores, que posteriormente Rafael Echeverría desarrolló en su libro “Ontología del Lenguaje” (1994). Fernando Flores, ingeniero civil y doctor en Filosofía, desarrolló su filosofía acerca de la comunicación, tomando como base la filosofía de Nietzsche, Heidegger y Wittgestein. Junto con Rafael Echeverría y Julio Olalla, trabajó volcando sus estudios al liderazgo empresarial durante la década de los 80’s. De este grupo precursor, Rafael Echeverría ha sido el autor más prolífico y difundió los principios de la Ontología del Lenguaje bautizando la disciplina con el nombre homónimo de su libro de 1994.

En el núcleo de la propuesta ontológica encontramos una serie de postulados y principios de los que se sirve el coach ontológico para ayudar a su cliente a identificar qué tipo de observador está siendo y le enseña a convertirse en un observador diferente que le permita afrontar de manera más eficaz las situaciones de su día a día. Este proceso es, a fin de cuentas, un proceso de aprendizaje. La persona que aprende a observar las cosas de una manera diferente, aprende también a actuar diferente. Es allí donde vislumbra las técnicas de las terapias cognitivo-conductuales enfocadas en la vinculación del pensamiento y la conducta.

El estilo del Coaching Ontológico pregona alcanzar un nivel de intervención más profundo o transcendental que los otros tipos de coaching. El objetivo sigue siendo la consecución de resultados pero, en el proceso, el cliente tiene la oportunidad, cuando así lo desea, de aprender a aprender. Es decir, entender el tipo de observador que está siendo, el tipo de conversaciones que mantiene, el modo en cómo esto impacta en su día a día, etc. El Coaching Ontológico postula tener vocación de intervenir aportando herramientas muy poderosas, orientadas al desarrollo del potencial humano, más que a la mera resolución de conflictos o a la búsqueda de objetivos puntuales. 

IV. El discurso del management se aggiorna: el giro lingüístico

El management como campo discursivo nació a principios del siglo XX con los desarrollos de Taylor y Fayol. El tamaño que habían adquirido las industrias a principios del siglo XX demandaban sistemas de control acordes que lograran la eficiencia a partir de mecanismos sumamente estandarizados. La empresa Ford, fue la primera en implementarlo, por eso el modelo se lo conoce como “fordista”. 

Un segundo período del discurso del management aparece con las propuestas del sociólogo Elton Mayo que se oponen a algunas de las deficiencias del modelo fordista. Los trabajos de campo desarrollados por Mayo permitieron demostrar que las interacciones sociales en las industrias eran determinantes para la eficiencia de la producción. De esta manera, se comenzó a sostener que la gestión de la estructura informal era fundamental para dirigir las organizaciones. Los desarrollos de la sociología y de la psicología social fueron centrales para este tipo de management. 

A principios de los 80’s, en un contexto de crisis del modelo fordista, de cambios constantes del mercado, de competencia y aparición de nuevas tecnologías, emerge un tercer período en el discurso del management que llevó a considerar que ante entornos dinámicos y cambiantes lo fundamental era generar en los empleados un mayor compromiso con la empresa. Esto se reflejó en planteamientos que recalquen la necesidad de desarrollar “culturas organizacionales” que sean capaces de integrar a sus empleados y generar un sentido de pertenencia, definiendo ritos, valores, misiones, símbolos, etc., que permitan dar forma a esta cultura organizacional.

El coaching ontológico se ubicaría en un cuarto período del discurso del management. En esta instancia, el management atiende a la naturaleza del ser humano, a sus capacidades y a sus potencialidades para la productividad y efectividad organizacional. Específicamente, el coaching ontológico nace de la consideración de un supuesto trascendental acerca de la naturaleza lingüística del ser humano (“la palabra es acción”) y de la articulación de esto con la idea de un administrador que debe transformarse en un coach. Echeverría considera que la palabra coach acerca al gerente a un entrenador deportivo, y lo distancia de un gerente tradicional más cercano a un jefe. Las funciones de este no son las de controlar, vigilar o disciplinar (funciones asignadas históricamente a los administradores), sino que implican la capacidad de generar responsabilidad, confianza y compromiso. 

Adicionalmente, este no es un coach cualquiera, sino que es alguien que entiende la dimensión ontológica de la vida organizacional. Lo ontológico tiene que ver con que este discurso gerencial, según Echeverría, incorpora desarrollos recientes del campo de la filosofía, fundamentalmente, el giro lingüístico y sus implicancias para la constitución ontológica del ser humano. Para Echevarría, este desarrollo de la filosofía implica la necesidad de concebir al ser humano como enteramente mediado por el lenguaje. “Somos como somos por el lenguaje. En otras palabras, somos como somos en función de cómo comunicamos, de las cosas que decimos, de cómo escuchamos. El lenguaje crea al mundo en el que vivimos, nos pone obstáculos o nos libera de ellos”. 

Echevarría sostiene que el management pasa por la capacidad del coach de operar con el lenguaje para transformar realidades. Es decir, el coach debe poder aplicar la ontología del lenguaje a sus procedimientos de gestión. Si el lenguaje constituye toda la realidad, incluso la de las organizaciones y la de las personas que en ella trabajan, el administrador debe gestionar estas comunicaciones con el objeto de “derribar fronteras y descubrir nuevas realidades”.

Esta interdiscursividad entre el management y el discurso filosófico (Echeverría dice: “Hay una gran sintonía entre lo que sucede en las empresas y lo que sucede en la filosofía”) lleva a pensar en una aggiornamiento del discurso del management, es decir, en una abstracción del mismo a fundamentos no científicos (no empíricamente fundamentados). De acuerdo con los diferentes períodos del discurso del management identificados, es posible vislumbrar que en todas las etapas anteriores no existía una referencia a un discurso tan abstracto como el filosófico. Adicionalmente, en los discursos anteriores al coaching ontológico, la referencia siempre constituía alguna ciencia empírica y basada en lo fáctico. 

Así, a diferencia de los distintos tipos de management concebidos a través de la historia, el coaching ontológico no se vincula con ninguna ciencia empírica, sino que su fundamento se encuentra en la reflexión y especulación filosófica. Escapando a la interrogante de si la apropiación del discurso filosófico es adecuada o no, lo que resulta más interesante es indagar acerca de las condiciones de posibilidad de esta apropiación en el campo del management.

V: Afinidad con el fundamento hegemónico del management clásico

“La empresa tradicional opera sobre la base del control. Se te dice lo que tienes que hacer y se te controla que lo cumplas. Un mecanismo así te limita a cumplir con lo que se te pide, pero no a dar lo que tú considerarías que puedes dar. Yo postulo que tenemos que hacer un desplazamiento fundamental en el mecanismo regulador y que tenemos que desplazarnos hacia la confianza. Donde te digo lo que espero, pero no te especifico la función, te doy un ámbito de autonomía responsable, porque te voy a cobrar lo que hiciste con ella. Donde te pido que hagas las cosas que como jefe soy incapaz de especificarte y dejo en tus manos que me impresiones, que me sorprendas, que me muestres cosas que puedes hacer. Si todos hacen lo que el jefe es capaz de controlar, él es el límite del desempeño de su gente. Si el mecanismo de regulación es la confianza, obtenemos un desempeño totalmente distinto”.

En esta cita de Echeverría se presenta un cuestionamiento a la idea de control clásica del management. El objetivo del coaching ontológico no es controlar, sino generar un espacio de confianza para que el desempeño sea autorregulado por los mismos empleados o trabajadores. No obstante, se dice en relación con la autonomía “…te voy a cobrar lo que hiciste con ella”. También se menciona que el coach espera ser sorprendido e impresionado. En esta dirección, es observable que el control no desaparece, sino que se convierte en un mecanismo de control complejo que surge del autocontrol del empleado -similar a lo que ocurre en otra técnica como el “Empowerment”-. Se puede pensar que se cae en una contradicción, es decir, en el mismo momento en que el control es cuestionado este es reemplazado. El control no pasa por cumplir con lo que se pide, sino por lo que el empleado considera que puede dar para sorprender a su administrador. 

De esta manera, no desaparece el control, más bien este se deja a la autogestión del empleado. Dice Echeverría que en la empresa del futuro, la confianza suplanta al control, pero la confianza esgrimida en la capacidad de desempeño del empleado se transforma en un equivalente funcional del control. El no-control se convierte en una forma de control. Debido a esto, se concibe que el nuevo discurso del management no implica una transformación del discurso hegemónico. El coaching ontológico sigue reclamando las pretensiones del discurso del management clásico y, en esa dirección, reproduce el género discursivo y sus condiciones de producción.

VI. El paroxismo coetáneo que padecen las empresas

“Las corporaciones actuales están en crisis, hay que reinventar una nueva forma de hacer empresas. Lo más interesante de la actual coyuntura empresarial es que en lo central, ella compromete el modo de hacer empresa todavía vigente en todo el mundo. Lo importante es que se trata de una crisis generalizada”.

Para Echeverría la crisis del modelo empresarial da cuenta de la pérdida de veracidad de un modo de gestionar las organizaciones. Este modelo fracasa porque está destinado a trabajadores principalmente manuales. Con la emergencia y difusión del trabajo no manual, los modelos de gestión clásicos entran en contradicción con las exigencias de este nuevo tipo de trabajos. En el diagnóstico de Echeverría, el problema radica en cómo hacer más productivo el trabajo no manual (cómo motivar trabajadores educados).

“Es indispensable reconocer que el trabajo no es un fenómeno unitario que remite a una misma raíz. Hay 2 tipos de trabajos diferentes y ellos son irreductibles. Tenemos, por un lado, el trabajo manual cuyo poder transformador descansa en la destreza física del trabajador. Tenemos, por otro lado, el trabajo no manual, cuyo poder transformador descansa en el carácter generativo de las conversaciones. Podemos, por tanto, apreciar cómo la “ontología del lenguaje” conduce al desarrollo de nuestra propuesta empresarial”.

Desde este lugar, el coaching ontológico se concibe como una técnica gerencial que asume la crisis de los modelos tradicionales que se muestran inaplicables para trabajadores no manuales (personal cuyo trabajo depende del carácter generativo de la comunicación).

VII. El escepticismo lingüístico de Gorgias: La palabra es violencia

“El lenguaje es acción. A partir del lenguaje yo hago que ciertas cosas pasen. A partir del lenguaje yo logro alinear voluntades, esfuerzos, para lograr objetivos. El lenguaje no es, como creíamos antes, un instrumento descriptivo que da cuenta de las cosas que ya existen; sino que el lenguaje nos permite que ciertas cosas que no pasaban lleguen a pasar, porque yo las pedí, porque dije algo, porque dije que sí, porque dije que no, porque dije «te contrato» o «te despido», porque dije te apruebo o te desapruebo, porque dije te condeno o te absuelvo. Si es sentido es relación y acción, allí nos damos cuenta cuán determinante es el lenguaje en la existencia de todo ser humano”, diserta Echeverría sobre el lugar en el que ubica el lenguaje.

Y continúa: “El lenguaje como un elemento central que construye el tipo de ser que somos. Tiene roles fundamentales porque nos conduce a construir sentido. Los seres humanos, a diferencia de otros seres vivos, no nos basta con reproducir las condiciones biológicas que sustentan la vida. Nosotros requerimos ser capaces de generar un juicio, sin el cual la vida se nos va de las manos. Con el juicio mi vida tiene sentido. Y son muchos los desafíos que hoy en día estamos enfrentando que ponen en cuestión nuestra capacidad de generar esos juicios. De allí la aparición de la resignación y de la depresión; dos síntomas fundamentales de nuestra época”.

Dándole continuidad a las ideas de Echeverría, pero desde un enfoque semiótico, Eliseo Verón (La semiosis Social, 1987) va a decir que “toda producción de sentido es estrictamente social” y que “el discurso es una configuración espacio-temporal de sentido”. A su vez, Charles Peirce, fundador del pragmatismo y el padre de la semiótica moderna junto a Saussure, dilucida en consonancia con Echeverría que “El lenguaje es una forma de producir objetos”.

Viajando en el tiempo, es sabida la insistencia que los sofistas de Atenas le concedían a la palabra y a la maestría en el uso de la misma. Protagoras y Gorgias, son dos de los nombres que más resuenan en el tratado de la palabra y el lenguaje.

La concepción de Protagoras enfatizaba en los hábitos y conductas: Las personas pueden cambiar sus opiniones y con ellas, sus leyes; por su parte, el instrumento adecuado para hacer que estas cambien no es la violencia, sino la persuasión. En este sentido, la concepción de Protágoras difiere a la de Gorgias, donde “la palabra es violencia”. Gorgias se mueve en la misma esfera que Protágoras, si bien sus supuestos, y por lo tanto sus consecuencias a que llega su doctrina sobre el lenguaje, son más radicales aún que las de éste. Éste afirma que –y en oposición a Echeverría- “el lenguaje no manifiesta la realidad”, o bien que, “no manifestamos la realidad por medio de las palabras”. Esto quiere decir que las palabras son incapaces de transmitir significaciones que sean las mismas para el que habla y para el que escucha, que no hay una constelación de significados comunes (T. Calvo Martinez, 1986).

Un argumento esgrimido por Gorgias que está en la base de su escepticismo lingüístico y podemos cotejar con la teoría de la ontología del lenguaje, es el que postula que “la realidad y el lenguaje son cosas distintas. La realidad no puede convertirse en lenguaje, las cosas no pueden convertirse en palabras”. Este argumento no es otro que el de la negación pura y simple de la capacidad simbólica y significativa del lenguaje. El sofista admite ciertamente, que las palabras se relacionan con las cosas pero no admite el alcance intencional, simbólico y significativo de tal relación. Su interpretación de esta relación es de carácter asociativo, cercano al esquema “estimulo-respuesta” (T. Calvo).

Descartado el valor de la palabra como vehículo de comunicación intersubjetiva, Gorgias vuelve su atención a la capacidad de ésta como instrumento de manipulación y de dominio. Lo que al sofista ateniense le interesa del lenguaje es su capacidad para influir en el alma provocando sentimientos y haciendo cambiar opiniones (doxa). La palabra es capaz de persuadir y engañar. Y si Protágoras opone la persuasión a la violencia, Gorgias interpreta el poder de la palabra como una forma de violencia ante la cual están indefensos quienes son arrebatados por ella. Y es que el lenguaje actúa sobre las opiniones débiles. En colación, Platón va a decir en consonancia que “el que domina la palabra, domina las almas”, y si domina las almas, adquiere poder. En este caso, el poder era un cargo en el gobierno de la polis ateniense.

VIII.  “Del deber de hacer” al “Poder hacer”: la autoexplotación como autorealización

El concepto que esboza el filósofo surcoreano Byung-Chul Han, en su libro La sociedad del cansansio (2012), sobre la autorrealización, parece dialogar con el discurso clásico y hegemónico del coaching, donde uno tiene que desarrollar su potencial, alcanzar una verdad, un autoconocimiento y mejorar el desempeño personal y profesional. La mirada crítica de Byung Chul Han reposa en una resignación y cansancio que hace alusión también el mismo Echeverría: “El problema más serio que estamos enfrentado como humanidad no son los cambios ni la obsolescencia que ellos producen, es nuestra capacidad de responder a ellos. El problema no está afuera, el problema no está en los cambios que estamos enfrentando, está en el hecho que no estamos pudiendo responder adecuada y eficazmente a los desafíos que ese entorno nos plantea. Entorno que no vamos a poder cambiar porque a esos cambios no los para nadie. La única alternativa es aprender a responder adecuadamente”. 

Continúa Echeverría: “Lo que nos impide responder adecuadamente es que estamos todavía cautivos. Es una presunción metafísica, de que disponemos de un ser inmutable que nos lleva a la resignación, que nos lleva a la impotencia, y cuando nos mantenemos allí, por un cierto tiempo, nos lleva a la depresión, que es la patología fundamental de nuestro tiempo. De eso debemos hacernos cargo. Pero una depresión que no es necesariamente una patología individual, es un problema que reside en un sentido común de que no hemos adecuado a los requerimientos, al tipo de exigencia que esta época nos está planteando”.  

Es en esa depresión, resignación e impotencia patológica que menciona Echeverría, donde se apoya la teoría de La sociedad del cansancio de Byung-Chul Han: “Se vive con la angustia de no hacer siempre todo lo que se puede, y si no se triunfa, es culpa suya. Ahora uno se explota a sí mismo figurándose que se está realizando; es la pérfida lógica del neoliberalismo que culmina en el síndrome del trabajador quemado”. Y la consecuencia, peor: “Ya no hay contra quien dirigir la revolución, no hay otros de donde provenga la represión, es la alienación de uno mismo que en lo físico se traduce en anorexias o en sobre ingestas de comida o de productos de consumo u ocio”.

En este punto, el surcoreano entiende que “la sociedad del rendimiento y cansancio” es en la que cada uno se explota voluntariamente a sí mismo creyendo que así se está autorealizando. Nos matamos a base de autorrealizarnos. Nos matamos a base de optimizarnos. Pero, va a decir Chul Han, “el hombre no es un homo laborans, sino un homo ludens. El hombre ha nacido para jugar, no para trabajar”.

XI. 

El discurso del coaching ontológico sostiene que a pesar de que las condiciones sociales dificultan la eficiencia y la productividad, hay que intentar seguir cumpliendo con estos imperativos. Los discursos del management pretenden hacer eficientes los funcionamientos organizacionales a partir de procedimientos de gestión, pero el padre del Coaching Ontológico reconoce que esto no es sencillo en la sociedad contemporánea: es necesario un cambio de mentalidad, y la palabra y el lenguaje son una gran herramienta para lograrlo.

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